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事業單位工資標準調整是人事管理杠桿

更新:2023-09-20 05:48:18 高考升學網

  今年,我國改革和完善事業單位管理,進一步理順事業單位與政府的關系,轉變事業單位人事管理,并通過條例法規的形式固定下來,是改革的重要舉措。其中,工資、社保等與機關體系松綁,賦予相對的獨立性,有利于改變事業單位是政府機關附屬的尷尬,也有利于轉變事業單位在體制內“二等公民”的慣性認知。

  但是,工資除了外在收入分配的意義之外,在人事管理上還是一個重要手段。政府的事業單位,按照規范的表述有三個類型,不管是哪種類型的從業人員,工資應當與崗位、與個人的實績相匹配,符合按勞分配的基本要義。問題的難點在于,政府所屬的事業不同于企業,既不產生直接的經濟效益,勞動的報酬支出姓“公”不姓“私”,如何避免“均主義”和“大鍋飯”的弊端,工資的調節作用顯得尤其關鍵。

  對此,《條例》規定,“事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務,全面考核工作人員的表現,重點考核工作績效”,“事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點,體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素”。對照這些規定來理解,事業單位人員之間的工資該是彈性的,一方面,同樣的職稱,干環衛的與圖書館理員不一樣;另一方面,就個人來說,干好干壞、干多干少也該不一樣。也就是說,工資是理論的,拿多少才是現實的。

  按照事業單位改革的規定,目前事業單位執行的是聘用制和績效考核制度。但是,之于實踐在很大程度上形成了虛設。聘用制的本義是因崗用人,通常被異變成了因人設崗,如稱職不在于崗位是否需要,而在于人員能否評上;績效考核也是走走形式,吃了“大鍋飯”。此外,事業單位的“鐵飯碗”,拿公共財政當人情,“吃空餉”的現象以不同形式或多或少還存在。

  政府事業單位的價值在于提供公共產品與公共服務,對于從業人員,既需要從分配上保障其體面勞動,同時其勞動也應當匹配對應的公共成本,兼顧最起碼的公與效率。顯然,工資更該是事業單位人事管理的杠桿,起到獎勤罰懶、褒優懲劣的作用。一方面,事業單位工資行業之間崗位之間的差別應進一步細化;另一方面,聘用制和績效考核制度應進一步完善,建立聘用、考核和收入分配三分離的格局,打破“終身制”,增強人員聘用信息的透明度,真正形成激勵約束機制。

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