2006年，伴隨著《公務員法》的實施，國家在對公務員實施工資制度改革的同時，對事業單位進行了收入分配制度改革，建立了既不同于機關公務員，也不同于企業的事業單位崗位績效工資制度。

　　與此同時，隨著教育改革的不斷深入，高等學校以用人和分配為切入點和突破口的人事制度改革方興未艾，不斷深入。

　　1993年工資制度改革以后十年左右時間，以崗位津貼制度為突破口，較大幅度地提高了教師工資待遇水，強化了工資的激勵功能。

這一階段產生了具有歷史意義的標志性事件：

　　一是1998年教育部實施“獎勵計劃”，在高校人才引進領域具有開創意義，起到了解放的作用。

　　二是1999年5月，教育部在上海交通大學召開高校內部管理體制改革座談會，隨后下發了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》，即16號文件。

　　三是在國家“985計劃”的支持下，北京大學、清華大學率先實施符合高校教師職業特點的崗位津貼制度，突破了以往政府指令與指導為主的改革路徑，引領全國高校開展了“象牙塔內的薪資革命”。

　　四是中組部、人事部、教育部于2000年下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，即59號文件，在收入分配上進一步加力，給予高校四個方面自主權，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法，努力實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。

　　年來，隨著國家人才戰略的實施，特別是引進高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創新出現了新的時代特征。如建立符合人才市場特點與契約規則的協議薪酬，符合團隊協作與競爭特點的團隊薪酬，符合教師職業和優秀拔尖人才流動能力特點的年薪制等等。當前，國家正在推進事業單位分類改革，收入分配制度改革是其中一項重要內容。前不久，國家統計局首次公布了包括教育在內的全國城鎮19個行業就業人員均工資，標志著工資收入問題的透明化正在加大，不同行業工資水比較機制和調查制度呼之欲出。

　　在此背景下，由中國高等教育學會薪酬研究分會組織的和部分高校教師收入情況調查分析，更顯示出了超前意識和時代意義，是高校探索收入分配制度改革和創新的正確方向和科學方法。(趙丹齡 作者系教育部人事司副巡視員)