該《辦法》適用于本市行政區域內的各類企業和與之形成勞動關系的勞動者，個體經濟組織、民辦非企業單位以及依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織和與之形成勞動關系的勞動者參照執行。

　　試用期工資不得低于約定工資80%

　　《辦法》還規定，勞動者在試用期間提供了正常勞動，企業支付的工資不得低于本企業相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，同時還不得低于本市規定的最低工資標準。非全日制就業的勞動者，小時工資由企業與勞動者約定，但不得低于本市規定的小時最低工資標準，且支付周期最長不得超過十五日。

　　特定情況下照常支付工資

　　在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。

　　欠薪不給將要加罰賠償金

　　對于克扣或者無故拖欠工資、發放工資低于最低工資標準、不按規定支付加班工資等情形，《辦法》明確，由人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付;逾期不支付的，還應按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　勞動爭議可申請調解仲裁

　　勞動者與企業因工資支付發生勞動爭議的，《辦法》明確，當事人可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。勞動者認為企業侵犯其工資權益的，可以向人力資源社會保障行政部門投訴或舉報。

　　第一部分 深度解讀《上海市企業工資支付辦法》

　　一、從實質而非名義角度界定“工資”

　　《上海市企業工資支付規定》第2條明確，工資系“以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬”，并對工資組成進行了不完全列舉。可見，只要是以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，無論名義上如何稱呼，如福利費、交通補貼、用餐補貼、高溫費、中夜班津貼、提成、節約獎勵等，只要是貨幣形式支付，就應當被認定為工資。從而與統計學角度的“工資總額”抑或是稅法上的“工資”概念，有所不同。

　　二、加班工資和假期工資的計算基數

　　《上海市企業工資支付規定》明確加班工資和假期工資的計算基數一致，不得另行約定計算基數。且該計算基數明確為“勞動者所在崗位對應的正常出勤月工資”。對如何確定勞動者所在崗位對應的正常出勤月工資，《上海市企業工資支付規定》明確了如下原則：首先看勞動合同中對“月工資”是否進行了明確約定，對于有月工資明確約定的，則扣除“年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資后”，可以得出“勞動者所在崗位對應的正常出勤月工資”的數額。而在勞動合同、集體合同中對月工資均沒有明確約定的，則按照“勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資(不包括加班工資)的70%計算”，也就是說，在對月工資沒有任何明確約定的情況下，則按照勞動者正常出勤月獲得所有工資總額(不剔除工資支付辦法第二條中的年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼，但剔除加班工資)的70%作為加班工資和假期工資的計算基數。

　　三、企業停工、停產超過一個工資支付周期的工資支付

　　《上海市企業工資支付辦法》規定，企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資，超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。

　　此條款有助于企業在調整生產經營方向、遇到經營困難時，與勞動者約定變更工資支付標準的操作。

　　第二部分 用人單位制定本企業《工資支付辦法》的法律空間

　　結合上述對于《上海市企業工資支付辦法》的深度解讀，我們可以發現，《上海市企業工資支付辦法》給予了用人單位制定本企業工資支付辦法或者與勞動者進行自由約定的廣闊空間，制定本單位工資支付辦法不僅必要而且重要，具體列舉如下：

　　一、終止或者解除勞動合同時的工資發放

　　《上海市企業工資支付辦法》第7條規定，”企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定。”

　　此處，哪些情況屬于特殊情況?可以理解為，上海市企業工資支付辦法留給用人單位與勞動者自行約定的空間。若用人單位與勞動者進行了明確的約定，如“銷售人員的業務提成在用人單位收到客戶實際付款后才予以發放，否則即使勞動者離職，用人單位以不承擔先行支付的義務”，則有利于企業減少與勞動者的潛在爭議。

　　二、加班工資和假期工資的計算基數

　　根據《上海市企業工資支付辦法》的規定，企業今后不得自行與勞動者約定加班工資或者假期工資的計算基數。加班工資和假期工資的基數統一為“勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資“。而對“勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資”的構成項目，也進行了明確的排除。而“勞動者所在崗位對應的正常出勤月工資”如何計算，上海市企業工資支付辦法提供了計算原則。核心在于對于“月工資”的確定。因此，企業可以在本單位的《工資支付辦法》或者《勞動合同》中，對于勞動者“月工資”的組成可以進行明確，并且可以明確規定，月工資組成中，哪些是符合上海市工資支付辦法第9條所規定的“特殊情況下支付的工資”。如，規定“業績提成系特殊情況下支付的工資，在計算加班工資和假期工資時，應當剔除”。

　　三、停工、停產超過一個工資支付周期，可在本企業工資支付辦法中約定新的工資支付標準

　　如在本企業工資支付辦法約定：停工、停產超過一個月的，勞動者未到崗提供勞動，企業可以根據上海市最低工資標準支付工資。

　　四、假期工資的計算

　　實踐中，對于假期(此處特指事假)工資計算，存在兩種計算方式。其一，按照當月勞動者實際工作天數計算并支付工資，公示為：月工資/21.75實際工作天數(包括雙休日和法定節假日天數);其二，在約定月工資基礎上，扣除勞動者事假期間的日工資，從而勞動者應發工資=月工資-月工資/21.75事假天數。上述兩種不同的計算方法，得出的結果往往是不相同的。而當前并沒有法律規定明確采用哪種計算方法。在產生爭議時，則以有利于勞動者的原則的計算方式進行認定，從而徒增用人單位與勞動者的相關爭議。為此，企業可以通過本單位的《工資支付辦法》對于事假工資的計算方式進行統一明確，從而避免無謂的爭議。

　　五、降低工資

　　《上海市企業工資支付辦法》賦予企業在勞動者違反勞動紀律或者規章制度時，不經處分而直接降低工資的權利。但是對于企業可以降低的是勞動者的當月工資還是勞動合同約定的工資標準抑或是今后數個月的工資，并沒有進行明確。據悉，對此，用人單位可以在規章制度或者勞動合同抑或本單位的工資支付辦法中予以明確。

　　需要提請注意的是，用人單位制定本單位的工資支付辦法，應當遵循集體協商等民主管理程序的要求，并應當告知全體勞動者。

　　綜上，筆者認為，盡管《上海市企業工資支付辦法》僅是上海市人社局發布的規范性文件，其中各類新規則，尤其是加班工資和假期工資的計算規則，不當然對其他勞動爭議相關處理機構有效，如法院可能仍然持有不同的看法和口徑，但是，在充分正確理解《上海市企業工資支付辦法》的原則精神下，對企業自身的《工資支付辦法》或規章制度或勞動合同約定進行重新審視，則毫無疑問是極為必要并且重要的。