現今，許多企業都把對員工的培訓作為經營管理的重要組成部分，有的甚至將其當成員工的一項福利。但培訓效果怎么樣卻很難說，雖然經過再快車考與自查自檢，但仍有一些企業在培訓制度、培訓方式等方面存在明顯不足。

培訓機構：診所而非醫院

　　在國外，對企業員工的培訓一般由專業性的培訓機構來完成，它們建立了系統性、專門化的培訓制度，擁有一批專業性很強的講師，培訓課程設計并非預先設定的，而是由若干個框架課程或課程框架組成整套的培訓體系，可以根據客戶的具體需求進行調整和完善，從而形成一整套針對性很強的培訓課程。而國內的企業培訓往往由企業向大學、科研院所的教授和研究人員或政府機關的領導發出邀請，找個教室，指定幾本教材，請人講幾堂課就完事了。當然也不乏培訓機構參與授課，但這些機構往往是由一些教授、研究人員臨時拼湊而成，缺乏系統性的培訓設計。所以，這種培訓機構只能稱做診所，醫護人員少、醫療設備缺乏、服務低劣，而不是一所功能完備的醫院。

講師：醫生而非教練

　　國內的企業培訓常常停留在灌輸式的教學培訓上。整個培訓，起主導作用的是講師，他怎么講，受訓對象就怎么聽。這就如同我們在國民教育體系中尚存的填鴨式教育、應試教育�？梢哉f，講師的素質決定了培訓的質量，他們在企業培訓中扮演的是醫生角色，受訓對象則往往扮演患者的角色，被動接受醫生治療。國外的企業培訓則不然，講師頂多是個球隊教練，在整個培訓中發揮主觀能動性、起著主導作用的是受訓對象。教練水再高，也不可能代替隊員上場踢球，他只是對球員進行理念引導、技術指導、紀律訓導，成績要靠隊員取得。所以，這種培訓重在開發受訓對象的潛能，對受訓對象今后的工作提出指導性的建議，幫助他們進行職業生涯設計，并協助企業管理人員推動這一設計的實現。

課程：全科而非專科

　　國內的企業培訓課程共性有余、個性不足，課程設計對所有的企業都適用，有的甚至只是一些學術性的課程，大道理一堆，受訓對象真正學到的管用的東西不多。這種培訓看起來抓住了矛盾的普遍性，但操作性、針對性很差，讓受訓對象有隔靴搔癢之感。其實，企業跟企業在管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設計是專科而非全科。全科能治療的只能是一些常見病、小毛病，�？苿t治愈一些疑難雜癥、大病。所以，培訓課程的設計只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有機地統一、整合起來，在對企業受訓對象的特點、該企業經營管理的現狀進行深入細致的了解、分析的基礎上，設計出個性化的課程，并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤，不斷完善設計，才能事半功倍。

培訓：醫療而非保健

　　優秀的企業培訓其實是既“醫療”又保健，而我們國內的企業培訓起的作用往往是醫療而缺乏保健，即所謂頭痛醫頭、腳疼醫腳，為培訓而培訓。比如，企業銷售量和銷售額下降了，就專門組織營銷人員培訓，由講師針對這一問題來授課，臨時性、突發性、隨意性的特征很明顯。這樣的培訓只治標不治本。國外的企業培訓則往往是一種前瞻性培訓，在企業銷售量或銷售額出現下降苗頭時就及時展開培訓，把問題解決在萌芽狀態。有的甚至在未出現問題苗頭時就組織培訓，未雨綢繆，不僅不會導致銷售的下降，反而錦上添花，促進銷售。所以，這種培訓取得的功效往往等同于預防保健。以培育健康的機體和機制作為培訓的使命，這才是科學的企業培訓。

　　企業培訓是一項系統工程而非一件具體工作。我們的企業必須切實轉變觀念，建立科學的培訓理念和機制，使企業培訓真正發揮促進企業發展的應有作用。在這個過程中，我們的培訓師和人力資源經理的任務將會是繁瑣而又沉重的。