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如何對待過氣的優秀員工

更新:2023-09-17 15:34:43 高考升學網

  貝克漢姆在廣告中的微笑讓女性尖叫,六塊腹肌也依然線條火辣,但是誰都無法否認他已經過了運動員的巔峰期。西甲豪門的做法是按照他的意愿,將他“賣”到了美國。對足球不太感興趣的美國人,看中的是貝克漢姆這個品牌,而不是球技。

  企業中也有類似的情況。“明星員工”的工作表現已經不如從前,但他們依然擁有良好的客戶關系,或是在員工中仍然有標桿作用等“余熱”。這樣的過氣“明星”對企業而言,雖不至淪為“雞肋”,怎樣對待他們也是很微妙的事情。分析以下方法:

放棄是適當的做法嗎?

  企業不是足球俱樂部。球員轉會,俱樂部還能最后撈一筆。要是明星員工離職,影響可大可小。比如,家得寶前CEO鮑勃—納利德被股東踢出局,公司就付出了2.1億美元的代價。

  不過,錢還是小事。如果處理不當而讓員工認為企業太過“勢利眼”,產生了兔死狐悲的負面情緒,這種影響不可見,但更深遠。況且,培養員工就如投資股票,在谷底時急于清倉,也就不能在下一次漲停板時獲得收益。

他們值得挽留嗎?

  能夠成為明星員工,并不是單純的偶然,他們必然有其過人之處。問題是要找出讓星光黯淡的原因。

  明星員工最大的敵人是自己,其次才是上司和同儕。工作上的成績有時會讓人變得驕傲自負,最終固步自封。有時,人們也會過于在意上司的期待,給自己設定了不適當的目標。一旦失敗,就會更希望通過成績來證明自己,但焦躁的心態使得工作目標更難達成。

  上司對于員工的過高要求或是猜忌、嫉妒和防備、打壓,以及同事們的排擠、疏遠,也會讓明星員工感到挫折,失去工作的動力。

  及時發現這些負面因素,將明星員工領出迷霧,不僅能讓他們再次發光,而且能夠強化企業與員工之間的情感聯系。

誰來擦亮星輝?

  通常,人們認為發掘、培養和管理明星員工是HR的工作內容。不過,哈佛商學院教授RakeshKhurana以及BenchStrength咨詢公司主席JeffreyM.Cohn等人不認同這個說法。他們在研究中發現,那些“盛產”領袖的企業,主管運營的經理人往往都站在培養和管理明星員工的第一線。

  正是這些經理人,他們認可下屬的發展需求,幫助下屬發展職業技能,為下屬提供個人和職業發展的機會。而經理人的自我發展和提升,取決于是否成功地培養了優秀的下屬。西安人力資源管理師培訓ppjnpx.soxsok.com

  因此,當明星員工出現問題時,上級經理人應該伸出援手。首先,要了解屬下是哪一種類型的人,按照他的個性特點對癥下藥。比如,因自我要求過高而產生挫折感的屬下,就不能夠再施壓,而應該更多肯定他已經獲得的成績。

  其次,經理人要協助HR在企業內構建衡的人力資源培養體系。衡,包括發展機會在普通員工與重點培養的明星員工之間的衡,也包括衡企業當前運營目標與長期人才培養計劃之間的衡。

  日本管理大師田山芳雄在《這樣的干部辭職吧》一書中指出,經理人對待員工必須要有毅力,如果一次失敗就放棄,那么他就不具備做經理人的資格。

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