位給付勞動，并獲取報酬作為勞動給付之對價;二是勞動者要接受用人單位的工作安排、管理監督，遵守單位的規章制度。本案中，要認定劉致遠與鴻飛公司在2010年10月22日后是否繼續存在勞動關系，就應弄清雙方之間的關系有無上述特征。從勞動給付的角度來說，劉致遠傷害事故系發生在鴻飛公司職工工作時間、工作地點，其受傷手指亦系被鴻飛公司機器切斷，這與鴻飛公司所稱劉致遠系來辦理移交手續明顯不符，所以法院認定劉致遠受傷系在為公司工作的過程中，而事實上鴻飛公司在事后也發放了劉致遠10月份的整月工資。就接受用人單位管理方面而言，鴻飛公司規章制度中明確規定“在合同期間，未得到批準，擅自離職者視為曠工處理”，劉致遠在未接到批準其辭職的通知的情況下，繼續留在鴻飛公司工作亦屬合理，同時也印證了劉致遠接受公司管理制度約束的事實。因此，從本案審理所查明的事實來看，10月22日之后劉致遠與鴻飛公司之間的關系仍符合勞動關系的主要特征，據此二審法院認定雙方在10月22日后仍存在勞動關系。

　　二、勞動關系是否解除的舉證責任分配

　　在民事訴訟的舉證責任上，最基本的原則是“誰主張、誰舉證”。但勞動關系雙方當事人的地位并不完全等，在舉證能力、接證據的遠方面，勞動者明顯處于弱勢。關于勞動關系是否解除的證明責任，雖然法律未有舉證責任倒置的明確規定，但考慮當事人的舉證能力等因素，法院應合理分配舉證責任。

　　本案糾紛中，鴻飛公司作為用人單位，在勞動合同存續期間處于管理者的地位，相應的管理資料為其掌握，相較勞動者而言鴻飛公司更接于有關勞動管理的證據材料，包括辦理勞動者離職手續的相關資料。本案鴻飛公司稱其已于2010年10月6日批準劉致遠的辭職申請，但無法提供劉致遠收到單位批準的證據。二審法院在劉致遠已舉證其傷害事故系在鴻飛公司工作時間、工作地點發生的情況下，認為若要否定事發之日雙方已不存在勞動關系，則該主張的進一步舉證責任應由鴻飛公司承擔。

　　三、本案的證據判定與事實推定問題

　　在民事訴訟證據的審查認定方面，審判人員應在依據法律規定的基礎上，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷。對于負有舉證責任的當事人，其所提供的證據，必須達到高度蓋然性的要求，才能對其主張的相關事實予以確認。

　　本案中，鴻飛公司要證明發生傷害事故時雙方勞動關系已解除則應提供更充分的證據。但現其提交的證據存在多方面的矛盾與瑕疵。一是批準辭職的