大多數高管認為多樣性有助于推動企業取得成功。高達85%的領先企業表示，與其它多樣性議題相比，性別多樣性是重中之重。然而，只有五分之一的企業擁有針對女性人才的招聘策略，只有四分之一的企業為管理職位建立了職務分擔機制。如今，企業廣泛采取的舉措包括建立女性關系網絡、啟動導師項目以及為管理人員提供多樣性培訓。這些措施雖然可行，但并不足以將性別多樣性轉化為競爭優勢。

以上發現來自波士頓咨詢公司(BCG)的最新研究報告《擊碎玻璃天花板：推進女性的職場晉升之路》。通過對全球44家跨國企業約100位人力資源管理人員開展調查，BCG的研究揭示了阻礙女性擔任領導職位的制度因素和個人因素，分享了最佳實踐，并闡述了提升女性管理者比例的系統化方式。

內部人才管理是最大的阻礙因素之一

BCG的研究顯示，大多數受訪企業往往從道德和社會的角度來看待多樣性管理。然而，企業若能采取戰略方式，則將有助于縮短創新周期并使企業有能力應對新的市場和客戶。

企業面對的最大挑戰并非缺乏對性別多樣性議題的認知，而是未能合理識別自身的玻璃天花板。BCG資深合伙人、人力資源議題全球負責人Rainer Strack博士表示：“女性管理者稀缺主要是內部人才管理問題。女性獲得的晉升機會要比男性少得多。”

在BCG的研究中，受訪者最多提及的阻礙因素包括：對女性領導力發展管理不善、辦公室出勤文化、難以調和家庭與事業的沖突、缺乏女性暫離職場并重返職場的方案、晉升時以男性為中心的選擇標準等。

對企業進行“健康檢查”

各行各業的企業都在采取多種措施以提高員工隊伍的多樣性。然而，由于這些措施大多缺乏量化標準，因此企業仍然難以進行有針對性的管理。只有35%的受訪企業已經為管理人員設定了多樣性目標，只有五分之一的受訪企業為管理人員達成多樣性目標提供了財務激勵機制。

BCG的研究表明，采取系統化的戰略方式來實現多樣性管理是企業的制勝之道。企業首先需要根據定量和定性分析進行“健康檢查”，以識別造成員工多樣性失衡的原因并促進企業內部對多樣性工作的認可。其次，企業需要確定有助于推動業務成功的目標和措施。企業應使用已確定的關鍵績效指標對人員招聘、留任和發展進行深入分析。例如，企業可以解析不同業務單位、工作類別和企業所在地的男女員工入職和晉升數據。

企業在第二階段所開展的調查和采訪工作有助于從男女員工的角度揭示關鍵問題和主要偏見所在，同時也凸顯了已在企業內部取得成功的舉措。