實踐證明，當90后員工的比率達到60%以上，將深刻影響公司的管理模式，特別在中國制造業(yè)，粗放的管理模式，簡單粗暴的領導風格導致員工離職率急劇攀升，管理90后員工的最大難題是來自溝通的障礙，其實在本職上是管理者與員工之間缺乏互信的工作關系，而在建立互信的所有方式中，真誠地關心員工是其中最簡潔與高校的方式，那么如何才能讓員工收到這種關懷呢?

　　這體現在管理者每一次與員工對話的過程中，特別是在新員工入職的前三個月這一點尤為重要，要很好的解決這一問題，一線管理者者必須熟練地運用關乎談話的技巧。

　　例如一線班組長經常碰到的員工問題中有一個最典型：飯?zhí)玫娘埐瞬缓贸杂仲F，而很多班長由于沒有受過專業(yè)的訓練，解決問題的方法往往是：“給公司反應一下”，這種方式不僅不能解決問題，更會導致管理者失信于員工，那么如何解決這一問題呢?可以通過準備階段、創(chuàng)造話題、給予理解、提供支持和結束對話。這五方面入手。

　　其次，由于體力勞動等多種因素的影響，一般而言第45天左右將是90后員工的離職高峰期，離職的重要原因之一就是90后員工不能承受工廠的工作壓力，為了解決這一問題，可以通過戶外拓展、集體唱歌、看勵志電影或者運用壓力談話技巧等。

　　第三，在制造業(yè)中，有超過35%的質量問題及產量問題是由于員工能力不足導致的，而班組長在如何有效輔導員工方面存在著明顯的不足，而輔導的方式也明顯的落后。

　　第四，員工態(tài)度問題一直是困擾管理者的難題，伴隨著新生代員工不斷涌入職場，在未來管理者既要面對老員工的懈怠又要面對新員工的沖動及違紀，員工的態(tài)度問題大有增長之勢，這些問題不僅為會影響績效、破壞管理制度，還會衍生負面的團隊文化。如果態(tài)度問題處理不當，不僅不能服人，還會導致惡化員工與管理者之關系，更嚴重時還會導致員工離職率增加。

　　這時候管理者就需要給予對方解釋及說話的機會;用事實代替評價的方式溝通;嚴肅的而非嚴厲的溝通語氣;真正化解員工的態(tài)度。此外，表揚員工并不是簡單的說一下：你做得很好，繼續(xù)加油。而是需要能夠將員工克服的困難、對工作的的貢獻等要素描述出來，正確激勵90后員工。