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企業(yè)怎樣做好有效地員工激勵(lì)

更新:2023-09-13 23:51:17 高考升學(xué)網(wǎng)

  看到企業(yè)培訓(xùn)專家互幫互助群里,有人在求助信息里說,中國某通信公司的激勵(lì)措施不少,但員工感知不到位,需要通過情緒壓力管理的課程,來幫他們提升職業(yè)認(rèn)識,自身定位和發(fā)展,這有用嗎?你企業(yè),沒通過強(qiáng)有力的愿景和價(jià)值觀,讓員工感覺到自己與企業(yè)是個(gè)共同體,你上什么課,大家還是打工心態(tài)。

  對大多數(shù)打工者來說,薪酬福利,是他們的需求重點(diǎn),什么職業(yè)發(fā)展類的激勵(lì)政策都是虛的。你這企業(yè)待遇若還不錯(cuò),大多數(shù)人的努力,是以不被評估為不合格而遭解聘為目標(biāo),是以掙錢為目標(biāo)。

  我們知道,一個(gè)人的行為動(dòng)力來自于兩方面,一方面是因渴望得到某些東西而產(chǎn)生的動(dòng)力,一方面是因害怕失去渴望得到的東西而產(chǎn)生的壓力,在動(dòng)力和壓力相當(dāng)?shù)臅r(shí)候,組織目標(biāo)就能得以最大化的實(shí)現(xiàn),當(dāng)企業(yè)中員工的動(dòng)力大于壓力的時(shí),或者壓力大于動(dòng)力時(shí),都會(huì)降低激勵(lì)政策的有效性。

舉個(gè)例子:

  如果一個(gè)人員工在你的組織中最大的需求,就是渴望每月拿到3000元的績效獎(jiǎng)金,當(dāng)他的能力很強(qiáng),績效目標(biāo)帶給他的壓力很低的時(shí)候,這個(gè)目標(biāo)就不會(huì)激發(fā)他的潛力。當(dāng)他的能力很弱,達(dá)成績效目標(biāo)所帶來的壓力大于3000元獎(jiǎng)金所帶給他的動(dòng)力的時(shí)候,他可能會(huì)降低自己的期望,會(huì)像阿q一樣尋求自我安慰:拿不到3000,拿1500也已經(jīng)不錯(cuò)了,但他也可能會(huì)在心里對企業(yè)產(chǎn)生不滿,覺得企業(yè)對自己不公,故意定個(gè)高目標(biāo)來克扣自己的工資,當(dāng)他在團(tuán)隊(duì)中散布因不公感產(chǎn)生的消極情緒時(shí),就會(huì)影響到企業(yè)的文化和團(tuán)隊(duì)的士氣。假如他的能力,掙錢的需求期望帶給他的動(dòng)力,在公司的績效薪酬政策下,或他的需求期望帶給這個(gè)激勵(lì)政策就不再具有激勵(lì)作用了。

在現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制中,企業(yè)的所有激勵(lì)政策,都是和評估制度相鏈接的。

  而在絕大多數(shù)企業(yè)的績效評估方案中,最終影響到經(jīng)營成果的kpi指標(biāo),占的權(quán)重最大,關(guān)于對企業(yè)文化的認(rèn)同,占的權(quán)重微乎其微,有的甚至沒有對該項(xiàng)進(jìn)行評估,在領(lǐng)導(dǎo)者眼里最當(dāng)紅的員工,是哪些業(yè)績最好的員工,盡管很多是以犧牲公司描述的價(jià)值觀換來的,他照樣是公司的大腕。

  在一家對價(jià)值觀有著清晰描述的企業(yè)來說,當(dāng)有人用犧牲價(jià)值觀做代價(jià)來完成業(yè)績,并成為公司的紅人時(shí),這家企業(yè)真實(shí)的價(jià)值觀,并不是它陳述的價(jià)值觀。在典型的以結(jié)果做導(dǎo)向的企業(yè)組織里,員工呈現(xiàn)打工心態(tài),正常。解決之道:用目標(biāo)和計(jì)劃管理,賦予員工責(zé)任,績效評估方案,著重于評估過程。

  當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績效評估方案,有意識的逐漸的將關(guān)注重點(diǎn),由結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)向過程導(dǎo)向時(shí),該企業(yè)就已邁向文化管理的征程了,才能真正公公正的待人了,員工也才能在企業(yè)里找到歸屬感了。

  真正從文化管理中,嘗到甜頭最多的,不是歐美的企業(yè),而是日本的企業(yè)。所以,日本的男人到點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班,會(huì)被太太不恥,所以讓日本企業(yè)引以為豪的不是知識創(chuàng)新,而是知識創(chuàng)造。

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