職業選擇經歷是從模糊的空想走向現實。職業在個人生活中是一個連續的、長期的發展過程。——金斯伯格 如果你志在不斷升遷，應當學會毛遂自薦。不過，并非所有的變換工作都是有用的。提升快的經理人員之所以“前途光明”，是因為他們知道最有把握得到提升的通道（以及相關的職業生涯規劃戰略），這使他們得以實現自己的目標。此外，他們還借助職業生涯管理中的“多面手”概念，使他們以提升為目標的職業生涯戰略，保持足夠的靈活性，以適應整個工作生活中遇到的不可避免的扭曲和變動。

職業專家們提出有兩種升遷通道：“表面捷徑”和“真正捷徑”。

表面捷徑包括快速升遷及增薪，反映出個人“雷厲風行”的個性特點；實際上卻阻礙了今后長時期的、升到更高職務時才用得上的那些技能和人際關系的發展。走上表面捷徑的經理人員會因其獨當一面和當機立斷，而在個人的職業生涯早期階段收獲甚豐。

然而，幾以后，他們就會發現，情況令人迷惑并具危險性了：別人把這種獨當一面視為不合群，把這種當機立斷視為一意孤行和自我崇拜，他們就會感到困惑，感到憤懣。在此后的職業生涯中，這些走上表面捷徑者要么會出軌，要么就停滯不前，因為他們無法適應需要相互依賴和多樣化的工作環境了。

走“真正捷徑”的人則相反，他們在其職業生涯早期升遷較慢，那是因為他們把大量時間花在培養重要的能力和建立持久的人際關系上面。因此，雖說他們在職業生涯早期升遷得不那么快，薪水也不那么高，但他們所掌握的技能卻使其“穩坐釣魚船”，避免在以后的職業生涯中脫軌。

有前途的管理者懂得，通往事業頂端的路徑，既包括縱向之路（即提拔），又包括橫向之路（即調）。但這種橫向之路應該是能使自己長本事的道路。現在最常見的情況是，調越來越多，而提拔的速度越來越慢。如今，有前途的管理人員都接受下述看法，即在今天的組織環境下，調是提拔的必要一環，同時，調還有著促使加薪的正面效果。他們還懂得組織內部的人事調動格局，知道如何避開死胡同，懂得在自己希望多學一點時卻受到阻礙，那么，離職的時刻就到了。

高流動性的管理者愿意變換所在組織，他們執著追求的是更公開、更透明的工作。雖說這里的若干建議更多的是針對那些有抱負的管理者而提出的，但所有想改變工作的人都應當了解不同職業生涯通道的壽命限。研究表明，mba畢業生無論是男是女，只要有提拔和調動經歷，一般都是取得職業生涯成功的重要標志。

個人可以利用自己的行動和各種背景關系，向上司發出“信號”，表明自己已經為升遷“準備就緒”，也愿意得到升遷。特別是我們發現，人們以往所任職位、職能背景和經歷的工作崗位的多少，所有這些都會提醒決策者，提拔的條件是否成熟。舉例來說，一個人所經歷的工作崗位的多少能增大他成為候選對象的幾率，或擴展他對公司情況的了解面，而以上兩者都是一種“信號”，表明他有升遷的可能。

要得到升遷，制定適當的職業生涯戰略是一個關鍵，但與此同時也必須認識到，人的個性對改變工作也有很重要的作用。具體來說，個性如何將會影響上級對自己的“印象”。例如，有一項研究考查了“自我監督”在職業生涯進步上所起到的作用。自我監督理論把人分成“責己嚴”和“責己寬”兩大類。“責己嚴”者十分重視別人對自己的期望和提醒，并據此調整自己的行為；而“責己寬”者則我行我素，不管別人的期望和提醒。

研究發現，前者更容易在有關管理職業生涯中跨過一個又一個臺階（包括他們升遷的可能性）。這是因為他們能適應各種社會的和政治的要求，能以更高的技巧、規劃，來影響主管對自己的印象。這樣做的回報就是比較高的升遷水。